14 октября 2015

Простой прием оздоровления коллектива

Простой прием оздоровления коллектива

Если в компании (или в вашем отделе) много политики, скрытых конфликтов и подковерной борьбы, коллектив неизбежно слабеет. Хочу поделиться простым приемом, который поможет понизить градус неявного напряжения между сотрудниками, а, возможно, даже выльется во что-то большее.

Этот прием я называю «встречи тет-а-тет».

Если вы руководитель, выделите неделю, чтобы встретиться с каждым из сотрудников компании. Не только с подчиненными первой линии, но и с теми, с кем вы обычно не общаетесь напрямую.

Важно: эти встречи нужно проводить открыто. Все причастные заранее должны знать, что на этой неделе вы собираетесь поговорить с каждым из них один на один, чтобы лучше разобраться в происходящем. Чтобы не вызывать лишних пересудов из серии «почему он позвал сначала его», зовите всех в алфавитном порядке.

Кто-то придет к вам с проблемами и будет жаловаться. Кто-то захочет покрасоваться, увидев в подобной встрече шанс продвинуться. Кто-то будет нервничать и переживать «зачем это всё?». Это не страшно. Выслушайте всех. Задавайте открытые вопросы.

Например: «Что мешает вам работать лучше»? «Что помогает работать больше всего»? «Если бы можно было мгновенно исправить одну проблему в компании, что бы вы исправили»? «Какие настроения преобладают в коллективе»? «С какими проблемами чаще всего сталкиваются клиенты»? «На какие проекты или процессы можно было бы тратить меньше времени»? «Есть ли у сотрудника какие-то вопросы»?

Разным сотрудникам лучше задавать разные вопросы. Во-первых, действуя по одному шаблону, вы не создадите доверительной дружеской атмосферы, которая необходима для таких встреч. Во-вторых, следующие сотрудники не смогут подготовиться по опыту предыдущих и не согласуют однотипные ответы. Вы же понимаете, что весь коллектив будет это обсуждать. На каждого человека, выходящего со встречи будут набрасываться с вопросами, что там происходит, и о чем вы говорили.

Очень важно помнить: на таких встречах вы должны преимущественно слушать, а не говорить. Фиксируйте услышанное в блокноте — потом вы сможете использовать полученные данные для принятия решений. Не принимайте решения и не реагируйте на просьбы сразу: всегда обещайте подумать.

Обещания нужно держать. Когда все встречи состоялись, когда все слова сказаны всегда полезно провести общее собрание. Или, как минимум, написать на всех сотрудников общее письмо с резолюцией.

Нужно поблагодарить всех за обратную связь. Нужно перечислить все важные проблемы, которые всплыли в ходе встреч тет-а-тет. И по каждой проблеме нужно презентовать небольшой план решения. Желательно со сроками и ответственными. Если какие-то проблемы нельзя решить в обозримом будущем, нужно также честно об этом сказать.

Что вы получите на выходе? Во-первых сотрудники почувствуют, что их слушают и слышат. Во-вторых, вы сможете вскрыть проблемы, которые не видны в обычном рабочем режиме.

Ну и напоследок важное примечание. Встречи тет-а-тет — задача руководителя, а не отдела кадров. Поручите эту задачу HR-специалисту и вы только зря потратите время всего коллектива.

Желаю вашему коллективу здоровой атмосферы честного и открытого сотрудничества.

Если вы хотите поделиться своим опытом, пишите лично мне на maxim@rosrabota.ru.

Автор: Максим Постников, управляющий партнер портала Росработа.

← Назад к списку статей