18 апреля 2016

Как правильно ругать своих подчиненных

Как правильно ругать своих подчиненных

В идеальном мире сотрудники работают хорошо, никогда не ошибаются и не устают, они любят свою работу и отлично с ней справляются каждый день. В таком мире совсем не надо прикладывать усилий для управления, но мы, к сожалению, живем в мире обычном. Чтобы хорошо управлять компанией и сотрудниками, нужно и поощрять отличившихся, и наказывать провинившихся, а в этой статье мы расскажем, как критиковать правильно.

В идеальном варианте конструктивной считается та критика, из которой сотрудник извлекает пользу. Вот пять важных принципов конструктивной критики, которые помогут в нелегком разговоре с сотрудником:

Критика должна быть актуальной и своевременной

Если сотрудник совершил ошибку неделю назад, то вашу сегодняшнюю попытку обсудить это он может воспринять негативно. Может показаться что вы просто в плохом настроении, и решили «на пустом месте» вспомнить старые обиды и недочеты. Также важно не сразу набрасываться с критикой, а вначале самому выдохнуть. Это поможет вам предметно говорить о деле, не впадая в грубые замечания.

Критика не должна быть публичной

В большинстве случаев лучший вариант — это вызвать подчиненного к себе. Многие люди очень болезненно воспринимают публичную критику, даже если во время выговора выглядят спокойно. Директору также не следует критиковать начальника в присутствии подчиненных — авторитет такого руководителя сильно упадет в глазах коллектива, мешая нормальной работе.

Критикуйте только ситуацию

Критикуйте не сотрудника, а саму ситуацию, которая возникла из-за его ошибки. Подчиненный должен усвоить, какие были допущены промахи, как нужно их исправлять. Сравните две фразы: «Вы медленно работаете» (оцениваются личные качества подчиненного) и «Работа не выполнена в поставленный срок» (оценивается результат). Помните: обиженный человек не воспримет адекватно пожелания об исправлении допущенных ошибок.

Индивидуальный подход

Любая ваша критика должна начинаться с объяснения ситуации. Но для того, чтобы диалог стал конструктивным — нужно знать мнение обеих сторон. Спросите про причину промаха, узнайте возможные смягчающие обстоятельства. Эти действия могут помочь исключить разного рода неточности или пресечь интриги в коллективе. Будьте осторожнее с критикой новичков первые пол года, но сотрудник, регулярно не справляющийся со своими обязанностями и неоднократно подвергавшийся жесткой критике начальства, должен быть уволен без сожалений.

Ориентация на поиск решения

В конце нелегкого разговора вы должны зафиксировать договоренности. Но помните, что при этом ваш сотрудник не должен почувствовать себя профессионально непригодным, а получить конкретный совет, как избежать сложностей в будущем. Правильная критика должна выглядеть так:

  • оценка сложившейся ситуации (работа не сделана в срок);
  • оценка ее последствий для компании (в результате тормозится работа департамента);
  • объяснение, как исправить ситуацию сейчас (можно все исправить, если закончить сегодня к 16:00);
  • совет на будущее (в дальнейшем, если вы будете собирать информацию на протяжении всего периода, вам будет не сложно составить отчет быстрее).

Продемонстрируйте подчиненному свою веру в то, что в следующий раз он выполнит свою работу намного лучше. Оказанное доверие обязательно даст положительный стимул для эффективной работы.

Важно помнить, что отсутствие внимания к сотрудникам наносит больший вред их работе и работе компании в целом. Вдохновленные, стремящиеся к исправлению своих недостатков и заряженные позитивной энергией сотрудники готовы свернуть горы, а разве это не мечта любого руководителя?

Автор: Лилия Воронина.

← Назад к списку статей